协商一致赢未来--疫情期间劳动关系的应对与处理

发布时间：2020-03-02　浏览数：1,481

前言：

值此新型冠状病毒感染的肺炎疫情严峻之时，来同大家讨论“劳动关系的应对与处理”，我感觉到很沉重。但，这个问题涉及到大多数企业及企业里的员工，尤其是有相当多的人对于薪酬与假期等有很多疑问，因此，还是写个短文与大家交流。

我们原本可以在1月31日，也就是初七这一天（也是我们说的“人日”，所有人的生日），高高兴兴地开工做事，向主管们讨封利是，未婚的年轻人们向已婚的人讨要一封利是……就喜庆的开年喽；但，你看，我们现在大部分人都还呆在家里呢。

从公开的信息可以知道，全国至少有22个省市推迟到2月10日或以后才开工，而整个湖北省则要放假至2月13日；还有相当一部分人要继续隔离到更晚。由肺炎疫情这场灾难而引发的延期开工，给我们带了很多困难，包括部分企业不能正常发工资，有的员工的房贷可能就无法按时还了，等等。

在各地公布延期开工后，我们接到了很多急切地咨询，大多问的是这一变化带来的薪酬、假期、用工等问题。

我们先来看看1月26日国务院发布的《关于延长2020年春节假期的通知》，这份通知将全国的春节假期由1月30日延至2月2日。这延长的3天（1月31日，2月1日，2月2日），是假期，但不是法定节假日。因此，当一家企业在初八（也就是2月1号）开工的话，那么，当天上班的员工如果不能事后再给调休，就要支付2倍的工资。

但是，对于在2月3号-9号上班人员的薪酬如何发放呢？有的地方明确是休息日，比如上海就发文出来，明确在这段时间上班的要付两倍的工资。但广东省在相关发文中就没有明确，留下了困惑。我在1月29号写了一个回应此类疑问的文章《关于企业复工推迟至2月10号的薪酬发放问题解读》，列举了部分问题，引起了近2万人的关注。其中主要讲的就是2月1号到9号的工资怎么发？但也反馈回来更多的问题，因为我们此前只是对典型问题作了直接的回应，没有明确地给出解决问题的方向或者说是原则；这种列举式的回应，是无法穷尽现实在的各类问题的。

比如我们有一个客户是做医疗用的产品的，属于广东省政府规定的特殊企业中的第二类“疫情防控必需”的企业，在看了以上文章后提了两个问题，就非常具有代表性：

问1：2.3-2.7 不管是否上班，都要正常支付员工工资？

问题2：2.3--2.7如果上班，是否可以调休？

很显然，按广东省的规定，第一个问题是肯定的回复：不管是否上班，都要正常支付工资。其实这个问题他是清楚的，他的疑问在第二个问题。他为什么会问这个问题？因为在此期间，公司有一部分人上班，还有大部分人放假，如果上班和不上班的薪酬一样，显然是不公平的。法律及政策并没有就此情况作出规定。我们建议企业可以用多种方案来解决公平性的问题。比如，你可以调休啊，也可发加班费，还可以呢发个奖状，在公众号上做个宣传，甚至可与培养提拔进行关联。其实，在这个方面，我们党就一直这样在做。总之，就是要做凝聚人心、激励人心的事。

接到这更多的问题反馈后，我觉得有必要将我们解决问题的原则或观点提炼出来给大家，否则，非专业人员或部分员工看到就直接套用，也还是会产生冲突的，甚至更不利于解决问题，也不利于我们共同面对疫情带来的压力。

我们认为劳动关系的双方，不仅要依法解决问题，更应从发展、从共赢的角度来寻求解决之道。

在劳动关系的双方中，企业通常更为主动一些，因此，我们先从企业方面来谈。我们认为，企业首先要守法，这是底线，是刚性的。比如，正月初三这个法定节假日加班要支付300%的工资；其次，企业可以从管理方面来寻求解决方法。比如，前面提到的在2月3日-7日上班的员工，可以在以后安排调休；更进一步，我们认为，企业可以基于其良好的企业文化，在这个阶段倡导员工与企业共度难关，协商后以较低薪酬来支付。曾有一个企业主分享他们公司的实际操作：经与员工协商，大部分员工同意这几天无薪休假；当然，特殊情况的员工要予以照顾。这最后一种方式，就是《劳动合同法》上所说的“协商一致”的一种实现方式。在我身边，正有更多的企业在与员工协商如何共度难关。当然，也有一些员工不同意，我们建议企业要依法给付薪酬。我想，在这个艰难的时候，员工们的表现，会为他们在企业里未来的发展埋下伏笔；那些愿意与企业共同承担的员工，应该会得到更多发展的机会。

对于以上观点，我总结为：

“法律是底线，文化是上线，协商一致可无限”。

这里的无限不是突破底限，而是说可以创造更多可能，形成更多共赢。

如果众多的企业因目前的艰难而无法度过，那将会有更多的人难以就业，无法实现国家强调的六稳中的第一稳：稳就业。就业不稳，会引发大问题。因此，这几天，我们看到各地政府密集出台了稳就业的措施。我们今天就看到广州市黄埔区出台的优惠政策，我马上转发给我的客户，他们已经开始申请了。

另外，对于劳动者这一方。我们认为，如果不顾实际情况而只是强调依法处理，带来的后果可能也是破坏性的。因为法律往往是滞后，而且，许多问题法律法规政策没有规定或不明确。在各自对法律理解不一致的时候，很容易产生劳动争议。

我常用开锁来比喻法律、管理与企业文化三者对于劳动争议的影响。如果说劳动争议是一把锁，那么企业文化或许是一把多功能钥匙，在合适的时候，大多数的锁都可以打开；管理可能是一把专用钥匙，可以打开适合的那把锁；而法律，可能大多数时候是一把大铁锤，一锤砸下去，锁开了，但锁和门也都坏了。

在此，我还想就劳动关系形成的起源与大家探讨。这里讲的劳动关系是法律意义上的劳动关系，即有用人单位和劳动者。用人单位中最普遍的一种形式，就是公司。公司最初是一个或几个股东成立的，股东忙不过来，要找人来帮工。于是，来帮工的人就和公司形成了劳动关系。从这一点来说，劳动关系的产生是因为公司和劳动者双方都需要对方而建立起来的合作关系，因此，劳动关系首先是一种合作关系，而不是对立关系，不是对抗。这是劳动关系的源点，用现在流行的话讲，是“初心”。

既然初心是合作关系，那么，应对目前的困难，双方更应协商一致携手共进，共克时艰。我将以上的观点融入了我在2月3号写的文章《关于复工推迟带来的假期安排与薪酬发放等疑问解读》中，即更多地强调劳动关系的双方要协商一致来解决目前面临的问题。

请看我们在以下问题中给出的回应：

问：非特定企业在2月3日-9日期间安排的值班人员的工资如何发放？

答：政府没有对此进行说明，因为政府要求在此期间不复工。……

我们认为，这给企业和员工都留下了协商的空间。从公平原则来讲，是应安排调休的；如果不安排补休，是可以付加班工资的。如果企业不想付加班费，那怎么办？那就协商吧。

综合我们前面所举的例子。我们认为，如果劳动关系的双方能协商好，就能有效地平衡双方的利益，而不是撕裂双方的关系；在达到平衡后，双方可以和谐共处，在这种和谐的状态下，双方会有更好合作，会带来更高的生产效率，企业与员工就会共同拥有更美好的未来和发展。

因此，我们认为，不仅在当下面对疫情时，而且在疫情过后，劳动关系的双方都应秉持合作的态度来应对问题，双方应多协商，并争取达成一致；而不是对立，不是对抗。我们相信双方认同这些理念后，企业和员工能在这场战“疫”中共同携手顺利走过去，并一定会共迎共赢的未来。

立春已过，我们迎接春暖花开！

（作者：李会华,北京德和衡（广州）律师事务所律师）